說到做一個成功的網站，很多朋友都會說好好做外鏈，好好做內容，盡量給網站運營營造一個穩定的環境，沒錯，這些都是網站成功的條件，可是當一個各方面指標都很的網站擺在你面前的時候，團隊的整體運營能力就顯得尤為重要。而在我看來，如何融合并提高大家的合作競爭能力，它對網站運營的重要性一點不比內容、外鏈、用戶體驗差。
內容給予我們關于團隊經營的啟示：
針對原則問題絲毫不含糊。內容和外鏈是我們一而再再而三強調的優化真諦，無論在什么時候，這都是做網站優化的主要思路。雖然在前段時間里，一些看似正規的網站躺著中槍，但細細分析起來，網站閱讀價值不高，不能提供高質服務才是拔毛的終原因，所以內容和外鏈建設始終是一個網站邁向成熟的武器。
而團隊經營也要這樣，按規則辦事，沒有絲毫含糊，遵循值得遵循的東西，不能有半點僥幸的心理。因為作為一個團隊，每個人的工作都是成功的前提，不要以為你少發一個鏈接，別人多寫一篇文章就能補回來，我們遵循follow+網站優化模式，讓每個人的努力都換成堆積，勿以善小而不為，勿以惡小而為之，每個人都要認真對待自己的工作。
而且關于內容建設而團隊建設，筆者還有一個想法那就是，留住訪問者的關鍵在于內容的建設，只有高質量的內容才能提升用戶粘度，一樣的道理，如果我們想讓自己的網站在某個專業領域獲得更多的份額，那么無論采取怎樣的管理方法，都是基于個人能力上說的，所以從這點上說，團隊整體能力的提升還是要基于個人硬件水平的提高。
外鏈給于我們關于團隊經營的啟示：
建設網站的時候，我們需要友站的導出鏈接，才能讓自己的網站盡可能快的成長起來，而在團隊經營的時候也是這個道理。我們要善于學習別人的經營理念，況且有些時候行業的競爭者給與我們的并不全是發展的壓力，也有可能是發展的機遇和動力。因為并非只有行業之間的內戰，行業與行業之間也存在兼并與被兼并的關系，所以我們期望強對手的出現，這不僅是行業的需要，也是我們成長的需要?？墒钦f到學習競爭對手，我們不禁會打一個大問號，那就是我們該從何學起?
除了標題優化、關鍵詞選擇以及盈利模式的探索上，我們是否還有其他的突破點，而筆者的意見就是，學習競爭對手先要從他們的客服開始。因為一項數據表明，排名首頁前三名的公司，他們交易量的差距62﹪源于客服的質量。而我們一再強調客服的時候，不能換一個角色去體驗一下對方給予我們的服務質量，這樣一來，誰好誰壞，差在哪些方面，全都一目了然。而通過對他們的員工的接觸，我們能間接的感覺到他們在團隊管理上的細節和重點，這對于加強我們自己的隊伍都是教材。
另外大家都知道外鏈建設注重相關性，交換鏈接是這樣，發放鏈接也是這樣，那么從這個方面映射到團隊經營上來就是讓合適的人出現在合適的崗位上，不能因為他比較全面就讓他做任何人的候補輪胎，我們應該充分尊重每一個人的意愿，讓大家各盡所能。
用戶體驗給予我們關于團隊經營的啟示：
大家在做網站的時候都會注意到用戶體驗這個問題，故而利用手段把自己的網站運營打造的人性化足，以此留住盡可能多的訪問者，那么從這個角度上說，關于團隊經營，那么我們無論何時都要堅持人性化的管理才可以。
小編一直以往都認為富士康的管理很，但不夠人性化，雖然我們沒有這么多的人，但人性化是我們值得提倡的管理方式。因為艾爾機構調查顯示，員工的心情和工作效率正相關，如果我們作為團隊的，一味的打壓員工的積極性，或是剝削他們的勞動力，短期內雖然可以獲得的效果，但是對團隊的長遠建設來看，都是不可取的，因為我們是拿員工的熱情做賭注，一旦工作力度超出了他們的承受范圍，那么帶給團隊的就是致命的打擊。
關于人性化的管理還體現在人事變動這一個細致的環節，因為人事變動可以說是團隊合作的敏感動作，雖然作為團隊的我們需要對自己的成員進行工作的合理分配，但過多的人事變動會內耗一部分工作動力。試想一個成員是做編輯的，你要把他調到外鏈建設上去，那么新的環境下就會付出的時間去學習穩固這方面的知識，過多的變動則會讓這塊時間慢慢累加，后總結的時候會發現，一個月的工作效率竟只有80個百分點，其余全部都浪費在人員的變動與學習上，雖然這是我們尋求更工作的途徑，但過多的人事變動仍然不可取。
團隊經營與網站管理一樣，并不是你有熱情，有想法就能做好，在這個基礎上，我們還要多思考一番。
